Tras la más que comentada sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la equiparación de indemnización por despido entre interinos e indefinidos en el marco jurídico español, el revuelo creado entorno a los contratos laborales y el derecho, o no, a percibir una indemnización está más que justificado.
En las próximas líneas vamos a tratar cada una de las distintas compensaciones previstas en nuestro ordenamiento jurídico, sin olvidar, aquellas situaciones en las que el trabajador no tiene derecho a percibir compensación alguna.
Despido improcedente
Un despido es calificado de improcedente cuando, no se acredita el incumplimiento alegado en la carta de despido o éste carece de la gravedad suficiente para justificar la procedencia del mismo, así como cuando no se han cumplido las formalidades requeridas legal o convencionalmente en la comunicación.
Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, la calificación de improcedente de un despido corresponde exclusivamente a los Tribunales, evitando así el libre albedrío en el uso de este tipo de despido en años anteriores a la reforma.
Respecto a la indemnización que le corresponde a un trabajador cuando el despido ha sido calificado de improcedente, debe distinguirse según el trabajador había iniciado su relación laboral antes o después del 12-02-2012:
- 45 días: si la relación laboral se inició antes del 12-02-2012 y el despido se produce en una fecha posterior, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el 12-02-2012, y 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha en adelante.
- 33 días: Si la relación laboral se inició en fechas posteriores al 12-02-2012, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
Despido objetivo procedente
Son despidos procedentes aquellos en los que se acredita la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se han cumplido los requisitos establecidos para su ejercicio. Serán causas objetivas las de tipo económico, técnico, de organización o de producción que afectan directamente a la empresa.
Este tipo de modalidad de despido lleva consigo una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades.
Finalización de contrato temporal
El objeto de este contrato es la realización de una obra, o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta.
Este tipo de modalidad de despido lleva consigo una indemnización de 20 días por año trabajado.
Despido disciplinario procedente
El despido es procedente cuando se acredita el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación de aquel. La declaración de procedencia del despido puede ser realizada en la instancia por el Juzgado de lo social o en vía de recurso por las Salas de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o del Tribunal Supremo.
Este tipo de despido no conlleva indemnización para el trabajador.
Finalización contrato de interino
Hemos dejado este tipo de finalización de contrato para el final porque queremos hacer hincapié en la importancia de este tipo de contrato dentro del panorama jurídico español tras la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la UE en esta materia.
El contrato de interinidad puede ser concertado para atender alguno de estos supuestos:
- para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad por sustitución). Su extinción se produce cuando venza el plazo para su reincorporación o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto.
- para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva (interinidad por cobertura de vacante). Su extinción se produce cuando culmina el proceso de selección o llegue el plazo máximo legal (3 meses).
Llegado al término del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Y este es el quid de la cuestión sobre el que el TJUE ha basado su sentencia, ya que, en los contratos de interinidad no es aplicable la indemnización prevista para la extinción de contratos de duración indeterminada. En el caso concreto de que se trata, el TJUE estimó evidente la igualdad en los términos de comparación respecto de la trabajadora a la que ha venido sustituyendo la interina, habida cuenta de que el puesto de trabajo es único y por tanto son idénticos la naturaleza del trabajo y los requisitos de formación y lo han de ser todas las condiciones laborales, entre ellas, la indemnización por cese.
Recientemente, dos sentencias de tribunales españoles han seguido lo dictado por el TJUE. Por un lado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y por otro, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.
